Povijest psihologije rad

Povijest psihologije rada

 

 

POVIJEST PSIHOLOGIJE RADA/ ORGANIZACIJSKE PSIHOLOGIJE

 

 

Same ideje o organizaciji, kao strukturiranoj cjelini, javile su se u doba antike te razvijale kroz vrijeme.

Aristotel (384-322 pr.Kr.) je u svojoj knjizi «Politika» raspravljao o konceptima upravljanja, specijalizaciji posla i selekciji uspješnog vođe tj. rukovoditelja tima.        
Machiavelli (1527.) je predložio praktične savjete kako razviti autoritarnu strukturu unutar organizacije.
Thomas Hobbes (1651.) je predložio strogo centralizirano rukovođenje kako bi se «uveo red u kaos koji je stvorio čovjek». On je tvorac autokratskog tipa rukovođenja koji je prevladavao u organizacijama sve do 19. stoljeća.
John Locke (1690.) je u filozofiji isticao ono što je kasnije postalo osnovom Američke deklaracije o nezavisnosti, a to je da je rukovođenje zapravo dano kao dar od rukovođenih tj. osnove moderne demokracije u kojoj se rukovoditelji biraju, a nisu postavljeni po nekim drugim pravilima.
Adam Smith (1776.) je iznio za ono doba revolucionarnu ideju da se rad treba specijalizirati te da se isto tako i uprava u tvornicama treba specijalizirati za svoj posao.

 

Frederick W. Taylor (1856-1915)

1881. s radom je započela prva škola profesionalnog menadžmenta na Sveučilištu Pennsylvania.
Dvije godine kasnije,1883., Frederick W. Taylor započeo je s eksperimentima u čeličani  Bethlehem što je kasnije rezultiralo razvojem njegovog «Znanstvenog menadžmenta».
Taylor je 1911. napisao knjigu «Principi znanstvenog menadžmenta» u kojoj je opisao da se znanstveno utemeljenim oblikovanjem rada može povećati učinkovitost te da se može selekcionirati najbolje radnike i trenirati ih na najbolji način.
Međutim, njegove spoznaje dovele su do negativnih posljedica (pojava nazvana taylorizam), točnije do nehumanog eksploatiranja radnika i povećanja nezaposlenosti.

 

Hugo Münsterberg (1863-1916)

Münsterberg se smatra ocem organizacijske (i primijenjene) psihologije iz razloga što je prvi započeo s primjenom znanja stečenih u psihologijskim eksperimentima u radnim organizacijama.On je upozoravao upravu da mora voditi računa o umoru, monotoniji, zadovoljstvu radnika i nagrađivanju.
1913. napisao je knjigu «Psihologija i efikasnost u industriji» u kojoj je opisao metode selekcije kadrova i oblikovanja radnih mjesta.

1.Svjetski rat

U doba 1. Svjetskog rata javila se potreba za regrutiranjem velikog broja ljudi, a time i za selekciju za određene položaje i funkcije, pri čemu je psiholozima dodijeljena velika uloga.

Robert Yerke je predložio da se pri regrutiranju vojnika  pregledavaju i psihološke varijable kako bi se izbjeglo regrutiranje mentalno zaostalih. U svojoj selekciji naglasak je stavljao i na motivaciju vojnika, njihov moral, disciplinu i slično.
Walter Dill Scott je istovremeno proučavao kako najbolje rasporediti vojnike na određene zadatke. Klasificirao je preko 500 poslova u vojsci te predložio kako najbolje birati ljude za pojedine od njih.

 

The Hawthorne Experiment

Ovo istraživanje provedeno je u tvornici Hawthorne, podružnici Western Electric Company blizu Chicaga, 1927-1937. Cilj eksperimenta bio je ispitati utjecaj pauza i osvjetljenja na radni učinak. Istraživanje je trajalo 5 godina, a dalo je vrlo zanimljive rezultate.
Pokazalo se, da su u normalnim uvjetima (48 sati rada tjedno, uključujući subote i bez pauza u radu) radnice su proizvodile 2400 releja tjedno.

Pauze
Kada su uvedene dvije pauze od 5 minuta, produktivnost je narasla. Također, kada su te pauze bile produžene na 10 minuta, produktivnost je ponovno narasla. Tada je uvedeno 6 pauza od po 5 minuta i produktivnost je malo pala, jer su se radnice žalile da im te pauze prekidaju ritam rada.
Nakon što su ponovno uvedene 2 pauze i topli obrok, produktivnost je opet narasla.

Radno vrijeme
Uz pauze, uvedeno je i skraćeno radno vrijeme- završilo u 4:30 umjesto u 5 i produktivnost je još narasla. Kada je radno vrijeme smanjeno još pola sata, odnosno završilo u 4, produktivnost je ostala ista.
Na kraju, sve je vraćeno na staro, 48-satni tjedan, bez pauza, bez toplog obroka, radno vrijeme do 5 i kroz 12 tjedana takvog režima produktivnost je bila veća nego ikad – 3000 releja tjedno.

Slični su rezultati postignuti i s osvjetljavanjem radnog mjesta – s boljim osvjetljenjem rasla je i produktivnost. Međutim, ona je nastavila rasti i kad se osvjetljenje smanjivalo čak do jačine svjetla kakva je pri mjesečini, još uvijek je produktivnost bila veća nego prije.

Ovaj efekt naziva se Hawthornovim efektom. Njime se pokazalo da zadovoljstvo, želje i potrebe radnika mogu biti važnije od fizičkih uvjeta radne okoline. Radnici žele imati utjecaj, žele poštovanje te će, bez obzira na fizičke uvjete, pokazivati veću produktivnost ako im se omogući uvažavanje njihovih potreba. Ovaj eksperiment je zapravo bio uvertira u humanistički pristup organizacijskom ponašanju.
Sam termin „Hawthorne effect“ opisao je i „osmislio“ Henry Landsberger 1950. godine.

Hawthorne efekt je pojava da ispitanik poboljša ili promijeni svoje ponašanje zbog same činjenice da je predmet ispitivanja, a ne zbog eksperimentalne manipulacije.

 

 

Ova psihologija, barem u svojim još nerazradenim pocecima, nije baš potpuno nova znanost. Još 1567, dvadeset i šest godina poslije njegove smrti, izašla je knjiga Theoprastusa Bombastusa Paracelusa (1493-1541) Rudarske bolesti i ostale bolesti rudara. Tu je on opisao bolesti koje nastaju udisanjem živinih i arsenovih para ili pak zbog utjecaja kiselina ili otrovnih minerala. Istina , on se ovdje više bavi opcim problemima socijalne higijene, a manje zdravstvenom zaštitom radnika. No ipak neki dijelovi znanosti o kojoj govorimo prisutni su u okvirima njegovih interesa. Medutim, za razvoj inženjerske psihologije daleko je znacajniji rad Bernardina Ramazzija (1633-1714) Bolesti zanatlija (1713). To je knjiga koja se bavi profesionalnim bolestima rudara, zlatara, kemicara, loncara, staklara, slikara, svih mogucih zanimanja, sve do bolesti intelektualnih radnika. Na primjer, Ramazzini upozorava na deformitet

kralježnice kod odredenih statickih opterecenja, govori o osobnoj higijeni, o ''mijenjanju radne odjece, kupanju, pravilnom držanju tijela, zaštitnim

maskama i rukavicama''.

Istina, u tim djelima nema govora o nekim posebnim podrucjima kojima se bavi naša znanost. Nema tu ''ljudskog faktora'', osim bolesti i nekih zaštitnih

preporuka. Zbog toga je za nas sada u ovom razgovoru znacajnija knjiga španjolskog lijecnika Juana Huaerta Ispit ljudskog roda (1575), koja se vec

tada bavila jednim od znacajnijih podrucja inženjerske psihologije: izborom zanimanja. On upozorava da su ljudi medusobno razliciti po svojim tjelesnim i

duhovnim sposobnostima, pa preporucuje školovanje svakog pojedinca upravno prema tim osobnostima. Medutim, vrlo brz razvoj znanosti nakon 17.

stoljeca otklonio je pažnju od takvih ''ljudskih'' problema. U prvi je plan došlo zanimanje za ''mehanicke'' probleme proizvodnje. No, prije no što to pokušamo obrazložiti valja nam upozoriti na još jedan pokušaj vrednovanja ''ljudskog faktora'' u industriji (radu, proizvodnji). To je pokušaj tzv. psihotehnike, vezan uz ime Huge Munsterberga (1863-1916). On je uocio da se razvijaju takvi radni sustavi u kojima su strojevi vladajuci moment, pa je i radni tijek rasporeden prema mehanickim pravilima. Zbog toga je covjekova djelatnost podvrgnuta pritisku mehanickih zakona, pa je nužno prilagoditi covjeka stroju.

 

Ono što je sada za Munsterberga znacajno jest pokušaj da se egzaktno putem provjerenih korelacija utvrdi stupanj prilagodavanja pojedinca radu,

kako bismo odabirali osobe na osnovi njihove psihofizicke sposobnosti za odredenu vrstu poslova ili kako bismo pokušali mijenjati uvjete rada. Zanimali

su ga i psihološki uvjeti radnog ucinka, monotonija i opci odnos covjeka i rada.Ovo je posljednje vrlo znacajno u doba pocetka tejlorizma, kada se ipak

nacelno nastojalo prilagoditi covjeka radu, ali ne i obratno. Munsterberg je naglašavao: ''Ne smijemo zaboraviti da se industrijski ucinak putem

psihološkog prilagodavanja i poboljšanja psihofizickih uvjeta ne povecava samo u interesu poslodavaca nego još više u interesu zaposlenih; njihovo

radno vrijeme može biti smanjeno, njihove place povecane, razina uvjeta njihova života podignuta. A iznad svega, još važnije od materijalnog profita

obadviju strana: kulturna dobit, proširena na citav ekonomski život nacije, do onog trenutka kada svatko može zauzeti mjesto na kome se pokrecu njegove

najbolje energije i koje mu osigurava najviše osobnog zadovoljstva. Eksperimentalna industrijska psihologija ne pruža zanosniju sliku od tog

uskladivanja rada i duha, a zahvaljujuci tome nezadovoljstvo, duševna depresija i malodušnost mogu biti zamijenjeni u našoj društvenoj zajednici,

manifestacijom radosti i savršenom harmonijom njezinih elemenata.'' Medutim ovo priželjkivanje nije ni danas ostvareno.

 

Ovo Munsterbergovo upozorenje rasplinulo se u velikom industrijskom zamahu pracenom tzv. ''scientific managementom''. U toj se filozofiji smatralo

da je stroj konstanta, a covjek varijabla koja se tom stroju mora prilagoditi. Na taj je nacin klasicna tejlorovska proizvodnja vodila racuna o prilagodavanju

covjeka radnoj situaciji, a nije toliko vodila racuna o organizaciji rada i radne okoline, konstrukciji strojeva, alata i naprava prikladno psihofizickim

mogucnostima covjeka.

Dobar je primjer shvacanja covjeka kao varijable F. N. Taylor. Na primjer, pri konstruiranju lopate, kao alata, on je duljinom drške i oblikom lopate, istina,

vodio brigu o tome da rad bude lakši, ali ne zbog prilagodavanja rada covjeku nego zbog toga što je boljim alatom ucinak u jedinici vremena veci.

 

No iskustva koja su slijedila pokazala su da takav pristup nije rješenje nego da je proizvodnja stvar uravnoteženog sustava covjek-stroj. I tu sada nastupa

psihologija. 

 

Tako sad ''prihvacanje psihologije u industriji predstavlja prešutno priznanje  da strojevi, proglašeni jedinom potrebom u eri industrijalizacije, nisu dovoljni

da zadovolje potrebe industrijalizirane civilizacije. To je priznanje da se strojevi, ma koliko bili savršeni, mogu koristiti uspješno samo u rukama dobro

obrazovanih i školovanih ljudi, koji su upoznati s metodama za najracionalnije korištenje energije kojom raspolažu i koji žele tako raditi.''

 

Na taj se nacin pocinje pomno razmišljati o ljudskom ponašanju, ali udvostrukom smislu.

Naglašava se da ponašanje covjeka ima bitno znacenje u industrijskom životu: u proizvodnji, potrošnji dobara i pružanju usluga. Stoga se industrijska

psihologija (tehnofiziologija, inženjerska psihologija) ne bavi samo radom u tvornici, nego i posljedicnim odnosom tog rada na cjelokupnu covjekovu

egzistenciju. Isto onako kako covjek u tvornicu unosi momente svoga privatnog života, tako ce i tvornicki život djelovati na njegov privatni život. Sve

se to uoblicuje u posebnoj strukturi ponašanja. Ona ce djelovati na radni ucinak i meduljudske odnose u poduzecu i izvan poduzeca.

 

Pa ipak, poznata je cinjenica da se mnogi tehnicari i inženjeri pitaju: ''što nam treba psihologija''. Ali, isto je tako cinjenica, barem što se americkih prilika tice

- a nema razloga sumnjati da to nije opca pojava - da pet godina nakon diplome samo oko polovine diplomiranih inženjera ostaje u tome zvanju. Što

sada? Neki odlaze u administraciju, neki u trgovinu, neki postaju poduzetnici, a pri tome su sve više i više ukljuceni u probleme ljudskih odnosa, gdje tri

cetvrtine vremena provode u radu s ljudima. Jedna je studija - u tim prilikama - pokazala da je 10,1% inženjera bilo otpušteno zbog pomanjkanja tehnickih

kompetencija, ali da ih je 89,9% bilo otpušteno jer nisu znali raditi s ljudima. 

 

Konacno, zakljucimo. Ovo podrucje nastoji umanjiti covjekovo otudenje pri radu tako što prvo nastoji prilagoditi strojeve, alate, naprave i radne uvjete

senzornim, motornim i socijalnim covjekovim osobinama. Isto je tako važno i radno vrijeme i prekidi tog radnog vremena planiranim odmorima. Drugo,

potrebno je brinuti o prilagodbi radnih funkcija osobinama strojeva, alata i naprava. To je problem studija pokreta i vremena. Trece, potrebno je

svrsishodno oblikovati i provoditi školovanje za rad. Cetvrto, nužno je voditi brigu o sposobnostima zaposlenih, jer o tome ovisi njihovo zadovoljstvo i

radni ucinak, ali i ucestalost nesreca (sklonost k nesrecama). Konacno, peto je podrucje interesa podrucje socijalne psihologije pogona. To su problemi

grupne dinamike, teorije organizacije, rukovodenja i konflikata.

 

Naposljetku, valja naglasiti da zadatak te psihologije nije iskljucivo nastojanje dobiti velik ucinak, nego je njen zadatak osloboditi radnika nepotrebnog

tjelesnog i duševnog napora.