Procena radnog učinka

Podela procene radnog učinka

Procena radnog učinka definiše se kao evaluacija rada zaposlenih prema unapred zadatim standardima. Ti standardi kategorizuju se u tri grupe: bihejvioralni, personalni i usmereni na kriterijum. Izjava „kvalitetni piše izveštaje“ pridaje se bihejvioralnom standardu, dok epiteti „asertivan“ ili „ambiciozan“ pripadaju personalnim standardima. Standardi koji su usmereni na kriterijum paziće na „broj prodanih artikala“ ili „broj pogrešaka“. Neki standardi su više usmereni na proces rada, a neki na ishod.

Kriterijum je standard prema kojem se vrednuje učinak. Dobra procena radnog učinka počinje s dobrom analizom posla ili radnog mesta. Thorndike (1949) utvrdio je ultimativni kriterijum kao standard koji sadrži sve moguće odrednice radnog učinka, ali on predstavlja ideal kojeg je nemoguće postići.

Kriterijum je dinamičan i menja se unutar jednog radnog mesta zavisno od:

• Radnog iskustva:
  • Ono što se očekuje od početnika nije isto što se očekuje od iskusnog radnika (sadržaj i nivo željenog učinka)
• Uslovima merenja:
  • Tipični učinak – učinak u tipičnim uslovima
  • Maksimalni učinak – učinak u uslovima procene
• Sezonskim, nedeljnim ili dnevnim fluktuacijama

Prilikom procene radnog učinka potrebno je meriti osobine, ponašanje i produktivnost.

Procenjivanje osobina obuhvata:

• Osobine su pridevi koji opisuju nečiju radnu ličnost (samostalan, fleksibilan, lenj, inicijativan…).
• Lako ih je meriti, najčešće na skali procena Likertovog tipa.
• Ovaj je pristup bio vrlo popularan u zadnjim decenijama 20 veka; danas manje
• Problem leži u konstruktnoj valjanosti – ne meri se istovremeno radna uspješnost
  • Postoji samo pretpostavka da su te osobine povezane s radnim učinkom
  • Postoje poteškoće pri proceni takvih osobina jer ih nije moguće objektivizirati
  • Moguće je da različite osobine u različitim slučajevima mogu biti povezane s radnim učinkom (npr. asertivnost u trgovini)

Procena ponašanja obuhvata:

• Za razliku od osobina, ponašanje se može opažati
• Jasnija je konstruktivna valjanost i povezanost s učinkom
• Ipak, u praksi se pokazalo da nema velike razlike u merenju ponašanja i osobina
  • Često se i trenirani procenjivači ponašanja vremenom preobraze u procenjivače osobina (stvore implicitne teorije ličnosti)
• Definisanje poželjnijih ponašanja uglavnom se bazira na analizi kritičnih događaja – na osnovi tih elemenata formirane su skale procena

Objektivno merenje produktivnosti obuhvata:

• Mere proizvedenog
  • Promet, broj proizvedenih elemenata itd.
  • Ponekad nije moguće meriti
  • Ponekada zavisi od spoljnih faktora, a ne učinkovitosti radnika
  • Meri se ponekad i kvalitet učinka – npr. broj proizvoda bez grešaka
• Kadrovske mere
  • Broj izostanaka, daljina zaposlenja kod poslodavca, brzina napredovanja, broj nezgoda na radu
  • Problem  - nisu direktne mere učinka