Vodič za procenu kandidata

 

Centar za procenu sastoji se od standardizovane procene ponašanja koja se temelji na višestrukim procenama, uključujući: simulacije vezane uz posao, intervjui i / ili psihološke testove. Simulacije poslova koriste se za procenu kandidata za ponašanja koja su relevantna za najkritičnije aspekte (ili kompetencije) posla.

Koristi se nekoliko treniranih posmatrača i tehnika. Studije o ponašanju su napravljene i snimljene. Ova prosuđivanja se udružuju na sastanku među proceniteljima ili prosečnim procesom. U diskusiji između ocenjivača, sveobuhvatni računi ponašanja, često uključujući ocene, se spajaju. Rasprava donosi rezultate procene zaključivanja procenitelja na dimenzijama ili drugim varijablama.

 

 

Grupna rasprava bez voditelja je vrsta vežbanja centara za procenu gde se skupine podnositelja zahteva susreću kao skupina kako bi razgovarale o stvarnom problemu koji se odnosi na posao. Kako se sastanak nastavlja, ponašanje kandidata se posmatra kako bi se videlo kako oni komuniciraju i šta vođstvo i komunikacijske veštine svake osobe prikazuju (Schultz & Schultz, 1994).

Problemi s ovom tehnikom:

Ova vrsta vežbanja nije bila izvodljiva za odabir kandidata iz potencijalnog podnosioca zahteva od 8000 pojedinaca zbog vremena i troškova koji su uključeni u obuku pojedinaca koji ocenjuju kandidate.

Budući da bi svaka skupina bila drugačija, pojedinci bi mogli tvrditi da je proces pristran ili nepošten.

Postupak nije standardizovan.

 

 

 

Igranje uloga je vrsta vežbe proceniteljskog centra gde kandidat preuzima ulogu sadašnjeg položaja i mora se nositi s drugom osobom u situaciji vezanu za posao. Obučeni igrač uloga koristi se i reaguje "u karakteru" akcijama kandidata. Učinak se procenjuje posmatranjem pokazatelja.

Problemi s ovom tehnikom:

Budući da ova tehnika ne doprinosi grupnoj administraciji, testna sigurnost bi bila problem.

 

 

 

 

Centri za procenu mogu se definisati kao "razne tehnike testiranja osmišljene tako da omogućuju kandidatima da, pod standardnim uslovima, pokazuju sposobnosti i sposobnosti koje su najvažnije za uspeh u datom poslu" (Coleman, 1987). Pojam "centar za procenu" zapravo je termin koji se može sastojati od nekih ili svih različitih vežbi. Centri za procenu obično imaju neku vrstu vežbe u ponudi koja sadrži sadržaje slične onima koji se nalaze u ponudi za posao koji se ispituje. Ostale mogućnosti uključuju vežbe za oralnu vežbu, simulacije savetovanja, vježbe analize problema, simulacije intervjua, vežbe za igranje uloga, pisane vežbe izveštaja / analize i vežbe vođe bez vođe (Coleman, 1987; Filer, 1979, Joiner, 1984). Ocenjivački centri omogućuju kandidatima da prikažu više svojih veština kroz niz relevantnih situacija u radu (Joiner, 1984).

Dok centri za ocenjivanje variraju u broju i vrsti vežbi, dve najčešće vežbe su košara i usmena vežba. U tradicionalnoj vežbi u košari, kandidatima je dato vremena za pregled materijala i pismeno započeti sve radnje za koje smatraju da su najprikladniji u odnosu na svaku stavku u košarici. Kada se zatraži vreme za vežbu, materijali u košarici i beleške, pisma, dopisi ili druga korespondencija koju je napisao kandidat prikupljaju se na pregled jednom ili više procenitelja. Često se kandidati intervjuišu kako bi osigurali da procenitelj (i) razume akcije koje su preduzeli kandidati i obrazloženje za akcije. Ako intervju nije moguć, takođe je vrlo uobičajeno da kandidat završi sažetak (tj. Upitnik). Prema tome, novi trend u proteklih deset (10) godina bio je razvoj postupaka odabira koji se temelji na modelu centara za ocenjivanje, ali koji se mogu pretvoriti u slabo vernu simulaciju (Motowidlo, et al., 1990). Neke simulacije niske vernosti uključuju uključivanje podnositelja zahteva na radnu situaciju. Podnositelj zahteva tada odgovara na situaciju odabirom jednog od pet alternativnih odgovora. U nekim postupcima podnositelj zahteva da odabere odgovor koji će najverovatnije napraviti u situaciji. Ovi uzorci hipotetskog ponašanja rada utvrđeni su kao valjani prediktori uspešnosti radnih mesta (Motowidlo, et al., 1990)

Nedavno, košarica je postala središte interesa zbog njegove korisnosti u odabiru kroz širok raspon poslova (Schippmann, Prien i Katz, 1990). Razne tehnike korišćene su za razvoj košara. Vrlo često informacije o razvoju u košarici nisu dostupne za pregled jer izveštaji ne sadrže ključne informacije. Nije neuobičajeno koristiti metode naslonjača ili ukloniti košare s polica. Nedavna analiza pokazala je da skoro 50% studija ne opisuje način izgradnje košare (Schippmann, et al., 1990). Postoji takođe i velika razlika među načinima na koje se boduje košara. Postoji niz objektivnosti u ocenjivanju s nekim načinima bodovanja koji gotovo isključivo koriste ljudsko prosuđivanje, dok drugi koriste čisto objektivan pristup. Vežba u košu može se smatrati pristupom koji ocenjuje sposobnost kandidata za "praktičnim razmišljanjem" (Scribner, 1986., 1984.), tako što se kandidat bavi implicitnim rješavanjem problema za posao koji je relevantan za posao.

 

Sada je dobro poznato da je sadržaj valjan pristup izgradnji u košaru je onaj koji je profesionalno prihvaćen kao tehnika koja je prošla pravni pregled. Međutim, uprkos prihvatanju sudova i praktičara, baza izveštavanja o valjanosti sadržaja često je nepotpuna. Schippmann i sar. (1990) ističu da sve studije koje su pregledali nisu uspele uspostaviti vezu između dela zadatka i znanja, veštine i sposobnosti dela analize posla kako bi se osigurao čvrsti temelj za izgradnju košare. Često nije bilo postupka za sprevođenje informacija o analizi posla u razvoj ili odabir testa.

 

Kao i sve vežbe proceniteljskih vežbi, usmene vežbe mogu imati različite oblike zavisno od ponašanja rada ili čimnioca posla koji se simulira. Zajednički oblici usmene vežbe uključuju vežbe za štampu, formalne prezentacije i neformalne prezentacije (vežbe brifinga). U vežbama za usmeno predavanje, kandidatima se daje kratko vreme za planiranje / organizovanje misli, beleške itd. Za prezentaciju / informiranje. Tradicionalno, publika igra procenitelja (i) koji posmatra prezentaciju i ocenjuje. Kandidatima se također može postaviti niz pitanja nakon njihovog brifinga / prezentacije. Pitanja se mogu ili ne moraju izričito odnositi na temu prezentacije.
Danas se metoda ocenjivanja koristi u različitim okruženjima, uključujući industriju i poslovanje, vladu, oružane snage, obrazovne institucije i sigurnosne snage kako bi odabrali pojedince za nadzorne, tehničke, prodajne ili upravljačke pozicije. Ovi centri za procenu razlikuju se po dužini, vremenu i odabiru vežbi. Sadašnji trend je u razvoju centara za procenu koji su podložni masovnom testiranju. Tradicionalne vežbe proceniteljskih centara zahtevaju upotrebu živih pokazatelja i uopšteno ne mogu proceniti više od nekoliko kandidata dnevno. To postaje izuzetno skupi oblik odabira za organizacije. Danas upotreba zvučnog zapisa i upotreba objektivno osvojenih vežbi u košari omogućuju procenu znatno većeg broja kandidata dnevno, jer se ocena vežbe odvija kasnije. To omogućava rašireniju upotrebu tehnike ocenjivanja, jer postaje više vremena i troškovno učinkovite metode