Metode i testovi za selekciju

Najpopularniji testovi i njihove karakteristike

 

1.Testovi sposobnosti

 

• Testovi kognitivnih sposobnosti

G-faktor jasno korelira s radnom uspešnošću; time više što je posao kompleksniji

Ipak, za nešto bolju predikciju dobro je koristiti testove specifičnih kognitivnih sposobnosti (verbalne, numeričke, spacijalne) u zavisnosti od radnog mesta (analiza posla)

Testiranje je lako sprovesti grupno standardizovanim testovima.

Postoje određeni troškovi testiranja

 

• Testovi fizičkih sposobnosti

Vreme reakcije, spretnost prstiju, praćenje mete (mogu psiholozi)

Snaga, izdržljivost, fleksibilnost (medicina rada)

Paziti da tražene fizičke sposobnosti jasno korespondiraju sa zahtevima posla (analiza posla)

Relativno skupo jer se u pravilu radi individualno; samo za kandidate koji zadovoljavaju ostale uslove.

 

 

2.Upitnici ličnosti

• Fokusiraju se na osobine ličnosti
• Nemaju tako jasnu povezanost s kognitivnim sposobnostima.
• Postoji dosta kontroverzi oko upotrebe pri selekciji.
• Najčešće se koristi pet-faktorski model.
• Savesnost je univerzalno dobar prediktor radne uspešnosti pogotovo u kombinaciji s visokim kognitivnim sposobnostima
• Ekstraverzija i donekle ugodnost dobro predviđaju neka menadžerska i trgovačka zanimanja

Problem laganja i iskrivljenog prikazivanja sebe delimično rešavaju “skale laganja”.

 

 

3.Testovi uzorka posla

• Bazirani na premisi da je najbolji pokazatelj budućeg ponašanja posmatrano ponašanje pod sličnim uslovma.
• Ovi testovi zahtevaju da kandidat obavlja zadatke što sličnije onima koje se obavljaju na tom radnom mestu
• Imaju jasnu facijalnu i sadržajnu valjanost – visoka motivisanost radnika
• Nisu podložni laganju, simuliranju, prepisivanju
• Imaju visoku kriterijumsku valjanost! Najvišu od svih metoda!
• Jedini je problem u objektivnom merenju učinka na testu – pribegava se proceni uspešnosti od strane više eksperata ili objektivnim merama učinkovitosti (broj proizvedenih ili tačno klasificiranih elemenata, broj adekvatnih ponašanja itd.)
• Nedostaci:
  • Skupi za provođenje u nekim slučajevima; individualno merenje
  • Nisu primenjivi kod zadataka ili dužnosti koje traju danima ili nedeljama
  • Teže su primenjivi kod poslova kod kojih je potrebna velika količina treninga i uvežbavanja
  • Nužna je odlična analiza posla za definisanje sadržaja rada koji će se simulirati – dobra metoda je Analiza kritičnih događaja
  • Ako se koristi specifična oprema na radnom mestu trebalo bi sličnu (istu) koristiti na testu – problem korištenja nepoznate oprema i sigurnosti kandidata.